Escudo de la República de Colombia Escudo de la República de Colombia
Periódico UNAL

Resultados de Búsqueda:

Periódico UNAL
Trabajar 4 días a la semana: incidencias, ventajas y obstáculos en Colombia

Para abordar el tema de la jornada laboral de 4 días a la semana, primero se deben considerar los límites legales de la jornada máxima semanal y diaria, y a partir de ahí observar sus incidencias, ventajas u obstáculos.
 

En 1930, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio 30, cuyo artículo 4 señala que la jornada máxima semanal –de 48 horas entonces– puede ser distribuida en varios días, sin exceder las 10 horas diarias.
 

De otra parte, en Colombia la Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y redujo la jornada máxima a 42 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días; en este supuesto, la posibilidad de trabajar 4 días a la semana requeriría disminuir la jornada máxima semanal a 40 horas –en cuyo caso se laborarían 10 horas diarias–, o a 32 horas, hipótesis que permitiría conservar la jornada de 8 horas diarias. Adviértase que estas reducciones son posibles por acuerdo entre empleadores y trabajadores.
 

Así mismo, el literal d) del artículo 2 establece la jornada flexible –entre otras excepciones–que consiste en un mínimo de 4 y un máximo de 9 horas diarias durante máximo 6 días, supuesto que demandaría reducir la jornada máxima semanal a 36 horas, para trabajar solo 4 días.
 

El ajuste de la jornada máxima a menos de 40 horas se daría en el escenario convencional, contractual o reglamentario, pues dada la reducción legal acometida en 2021, es poco probable una próxima disminución por ley.
 

También es importante recordar que el salario no se alteraría, condición que se ha respetado por ejemplo en el Reino Unido, en las empresas que acogieron la jornada de 4 días, mientras que en algunos países de la Unión Europea se ha incorporado una pequeña reducción salarial y se ha definido que el cambio de la jornada es voluntario para los trabajadores.
 

¿Productividad versus bienestar?
 

La disminución a 32 horas como máximo semanal permitiría trabajar 4 días manteniendo la jornada diaria de 8 horas, que en la práctica es muy generalizada, y disfrutar de las ventajas de contar con un día adicional destinado a actividades personales o descanso, esquema que se viene aplicando en los proyectos piloto en algunos países europeos.
 

Dichos beneficios se relacionan con los parámetros sobre el tiempo de trabajo acogidos por la OIT, entre ellos:

  • la salud de los trabajadores, 

  • la conciliación del tiempo laboral y familiar, 

  • la igualdad de género respecto a la participación en el trabajo, y 

  • las actividades domésticas y de cuidado. 

Aunque el aumento de la productividad de las empresas es otro de los criterios observados por la OIT, está lejos de existir un consenso o univocidad respecto a la favorabilidad de la medida frente a la productividad de las empresas; este debate, pleno de resistencias, se ha dado en países como España o Argentina.
 

Una posición señala que es difícil desligar el concepto de productividad de la frecuencia de la labor presencial, y otras visiones plantean que dicha relación no resulta determinante, según lo ha demostrado la incidencia del trabajo remoto, el teletrabajo y el trabajo en casa, especialmente a partir de la reciente pandemia, pero también de anteriores procesos como el coworking o espacios y servicios compartidos, la externalización de funciones, la incidencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, y la integración vertical y horizontal de procesos entre proveedores y clientes, entre otras condiciones; en adición, se indica que la productividad se incrementa al contar con trabajadores más descansados y tranquilos.

 Adopción gradual


En 1962 la OIT publicó la Recomendación n°. 116 sobre la reducción de la duración del trabajo, que enmarca la disminución de la jornada laboral en parámetros como:

  • el nivel de desarrollo económico del país, 

  • la necesidad de mantener la productividad, 

  • el desarrollo de nuevas industrias, 

  • la competencia en el comercio internacional, y 

  • las preferencias de las organizaciones de trabajadores y empleadores, por lo que algunos sectores podrían preferir un aumento de la jornada a 10 o 9 horas diarias a efectos de relevar el quinto día de trabajo. 

 

Este último supuesto es quizá el más realista, dada la reciente reducción legal de la jornada máxima semanal y los retos de la pospandemia; también configura una tendencia en algunos países europeos, donde múltiples empresas han abogado o aplicado la eliminación del quinto día de trabajo a cambio de jornadas diarias de 9 o 10 horas.

 

En este último escenario, las ventajas de la reducción de la jornada –ya señaladas– podrían resultar ambiguas, o mejor, dependientes de las condiciones particulares de los trabajadores, pues los efectos positivos no necesariamente resultarían iguales o uniformes para todos ellos, entre otros aspectos por estar ligados al tipo de labores desarrolladas: si son empleados de confianza, manejo o dirección, a los horarios de las instituciones educativas de sus hijos y sus tiempos de estadía en casa, a la posibilidad del hogar respecto a la coadyuvancia de trabajadores en labores domésticas o de cuidados y sus propios horarios, a la disponibilidad del transporte masivo y los turnos que se organicen en las empresas.
 

De igual manera, se ha ilustrado que una jornada laboral diaria más prolongada, unida a la presión por mantener los resultados en 4 y no en 5 días, podría aumentar los riesgos laborales específicos –como los ergonómicos, administrativos, o de estrés y ansiedad–, el menor relacionamiento entre compañeros, el descenso o la afectación de los tiempos de descanso o pausas laborales, la prolongación de la jornada laboral en casa, y la pérdida de las ventajas de la desconexión digital.
 

En resumen, la jornada laboral de 4 días y la consecuente reducción del máximo semanal a 40, 36 o 32 horas –adoptada directamente por las partes, o por el legislador– es una medida que responde mejor a: una adopción gradual, ya sea por periodos o por sectores, o por otra fórmula adecuada, según lo indica la Recomendación 116 de la OIT; mediante proyectos piloto en empresas cuya incorporación de los trabajadores sea escalonada –ojalá voluntaria, dadas sus condiciones particulares– y no total; con respeto a los derechos salariales y prestacionales; con el acompañamiento estatal; y con el seguimiento tripartito de las medidas, es decir por el gobierno, los empleadores y trabajadores, a efectos de determinar sus bondades o necesidades de corrección.

Consejo Editorial